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北京朝阳法院审结一起劳动争议案：保险公司法务吴女士2024年7月经领导推荐，将整理后的稽核数据上传第三方AI平台辅助办公，一个月后公司以严重违反规章制度为由解除合同。法院认为公司制度未禁止使用第三方AI工具，也无专项合规规则或培训，且未能证明文件属核心保密信息或造成实际损失，仅凭平台留存数据的通用规则推定泄密风险不足。一审认定违法解除，判决撤销解除告知书、继续履行合同，并支付年终奖差额、绩效工资及工资损失，判决已生效。

要点透视

  • 北京市朝阳区人民法院近日审结一起因员工使用AI辅助办公被解除劳动合同引发的劳动争议案，一审认定保险公司单方解除行为违法，判决已生效。
  • 吴女士在某保险公司担任法务，负责合规稽查、风险核查等工作；2024年7月，她在公司领导推荐下，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台，用于提升PPT制作及数据分析效率。
  • 一个月后，公司以吴女士严重违反规章制度为由出具《解除劳动合同告知书》，理由是其签署过保密协议、参与过信息安全培训，却将内部文件上传至会收集留存用户数据用于模型迭代的第三方AI平台。
  • 法院查明，保险公司虽有保密制度、信息安全管理规定和保密协议，但内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公，也未出台AI办公专项合规规则或操作规范，更未开展AI工具使用专项培训。
  • 法院指出，公司未能举证证明吴女士上传的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成信息外泄、经济损失或声誉受损等实际后果。
  • 主审法官柴旭表示，公司规章制度明确将“主观故意”作为违反规章制度行为的认定前提，公司无权事后单方认定员工行为违规。
  • 法院最终判决撤销《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，并判令保险公司向吴女士支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资、工资损失等。
  • 法官助理杜洁建议，企业应细化涉密信息清单、制定AI工具使用管理办法、常态化开展数字办公合规培训；员工应主动了解相关制度，严禁将核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方AI平台，并留存操作记录。

文章拆解

这起案件的核心争议在于，员工使用第三方AI工具辅助办公是否构成“严重违反规章制度”。从法院查明的事实看，保险公司的败诉并非因为AI工具本身合规，而是其内部管理存在明显空白：公司虽有保密制度、信息安全管理规定和保密协议，但均未明确禁止使用第三方AI工具，也未针对AI办公场景制定专项规则或开展专项培训。这意味着员工在行为发生时，缺乏清晰、可预期的合规边界。

法院的裁判逻辑还强调了两点：一是主观故意，公司规章制度将“主观故意”作为违规认定前提，而吴女士使用AI工具系经领导推荐，目的是完成本职工作，并无窃取或泄露信息的主观意图；二是实际后果与举证责任，公司未能证明上传文件属于核心保密信息，也无法证实造成信息外泄、经济损失或声誉受损，仅以AI平台存在数据留存的通用规则推定风险，不足以支撑“严重违反规章制度”的认定。

对行业而言，这一判决释放出明确信号：AI办公已进入常态化，企业不能简单以“存在泄密风险”为由事后追责，而应主动完善数字化办公合规体系。具体包括细化涉密信息清单、明确禁止录入或上传AI平台的核心数据范围、制定AI工具使用管理办法、开展常态化合规培训。对员工来说，主动了解公司制度、避免上传核心机密和未公开数据、留存操作记录，仍是规范履职的必要动作。

值得关注的变量在于，若企业已制定明确的AI使用禁令或专项合规规则，员工仍擅自上传涉密信息，裁判结果可能不同。此外，第三方AI平台的数据留存与模型迭代机制是否构成法律意义上的“泄露风险”，以及不同行业、不同岗位的保密义务边界如何细化，尚待确认。潜在风险是，企业若继续沿用“一刀切禁止”或“事后追责”模式，既可能引发劳动争议，也难以真正防范数据安全风险。

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